Directive européenne sur la transparence salariale : quelles obligations pour les entreprises d’ici 2026 ?
🚨 Un tournant à anticiper pour les entreprises
La Directive (UE) 2023/970, adoptée par le Parlement et le Conseil européens le 10 mai 2023, vise à renforcer l’égalité de rémunération entre femmes et hommes par une plus grande transparence dans les salaires et les pratiques de rémunération. Elle doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026.
Son objectif est clair : lutter contre les inégalités salariales par l’accès à l’information, dès le recrutement et tout au long de la relation de travail.
🛑 Ce que la directive devrait interdire ou transformer (au stade de la transposition)
Même si la transposition n’est pas encore effective en droit français, le cadre européen ouvre la voie à plusieurs évolutions fortes que les organisations devront anticiper :
demander l’historique salarial des candidats
publier une offre sans mentionner une rémunération claire ou une fourchette explicite
formuler une offre avec un vague “à négocier selon profil” sans rémunération indiquée
retenir des clauses de secret salarial empêchant les salariés de communiquer leurs salaires
refuser de fournir les critères objectifs de fixation et d’évolution des rémunérations
se dérober à l’information sur les écarts de rémunération ventilés par genre, qui deviendra obligatoire pour certaines tailles d’entreprises
D’autres obligations incontournables comme publier la convention collective applicable ou les critères d’évolution s’inscrivent dans cette logique d’information renforcée.
⚠️ Une évolution de fond, pas seulement un “check-list RH” La directive ne se limite pas à des contraintes administratives.
Elle propose une transformation profonde :
Plus de transparence dès l’offre d’emploi Les candidats auront le droit d’être informés du salaire proposé ou de sa fourchette avant ou au plus tard lors de l’entretien.
Des droits renforcés pour les salariés Ils pourront demander les niveaux de rémunération moyens ventilés par genre, ainsi que les critères d’évolution, pendant le contrat.
Un levier d’égalité réelle L’objectif est d’aller au-delà des normes existantes et d’agir sur les structures mêmes des politiques salariales.
📍 Et en France ?
La France a jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer ces obligations dans son droit national. À ce stade, le principe est acté, mais les modalités précises restent à préciser et à intégrer dans le corpus juridique français.
Cela laisse aux organisations une fenêtre pour se préparer, non pas par réaction, mais par anticipation structurée et stratégique.
🧭 Pourquoi c’est une opportunité et non seulement une contrainte
Au-delà de l’adaptation réglementaire, cette évolution invite les entreprises à repenser plusieurs dimensions :
structurer des grilles de salaires équitables et transparentes
cartographier les métiers et compétences avec cohérence • valoriser l’équité salariale comme levier de performance RH
renforcer l’attractivité employeur et la fidélisation des talents
C’est l’occasion d’aligner vos pratiques RH avec les attentes sociétales actuelles et de renforcer la confiance interne comme externe.
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Parce que la transparence salariale ne doit pas être perçue comme une contrainte normative, mais comme un levier pour clarifier, renforcer et moderniser vos pratiques RH, nous proposons :
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