Reconversion professionnel nouveau dispositif février 2026
La période de reconversion : ce que change réellement le nouveau dispositif entré en vigueur au 1er février 2026
Depuis le 1er février 2026, un nouveau dispositif structure les parcours de mobilité professionnelle des salariés : la période de reconversion.
Instituée par la loi du 24 octobre 2025 relative à l’emploi des salariés expérimentés et à l’évolution du dialogue social, elle se substitue à deux mécanismes majeurs : la Pro-A et les Transitions collectives.
Présentée comme un outil de simplification, la période de reconversion mérite pourtant une lecture attentive.
Car derrière l’unification des dispositifs, c’est une nouvelle logique de sécurisation des parcours qui se met en place.
Un cadre unique pour organiser la mobilité professionnelle
La période de reconversion permet à un salarié d’engager une mobilité interne ou externe tout en accédant à un parcours structuré d’acquisition de compétences.
Elle vise l’obtention :
d’une certification enregistrée au RNCP,
d’un CQP de branche ou interbranche,
de blocs de compétences,
ou, le cas échéant, du socle Cléa ou d’une VAE.
Le dispositif est ouvert à tous les salariés, sans condition d’âge, d’ancienneté ou de niveau de qualification.
Ce point marque une rupture avec certaines logiques antérieures, plus ciblées ou conditionnées.
Ce que la période de reconversion n’est pas
Contrairement à une idée répandue, la période de reconversion ne relève pas juridiquement de l’alternance.
Elle peut toutefois combiner :
actions de formation,
mise en situation professionnelle,
activité exercée en entreprise,
formation à distance ou en présentiel.
Cette distinction est essentielle, notamment en matière de financement, de statut du salarié et de cadre contractuel.
Deux modalités distinctes : reconversion interne et reconversion externe
Le dispositif repose sur deux configurations bien différentes.
En reconversion interne, le salarié reste lié contractuellement à son entreprise.
Il conserve sa rémunération et engage un parcours de formation ou de validation de compétences destiné à évoluer vers un autre métier ou une autre fonction au sein de la structure.
En reconversion externe, le mécanisme est plus engageant.
Le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est suspendu. Le salarié signe un CDD ou un CDI avec une entreprise d’accueil, avec la possibilité d’une période d’essai.
À l’issue de cette période, trois issues sont possibles : poursuite dans l’entreprise d’accueil, retour dans l’entreprise d’origine, ou rupture selon des modalités encadrées (rupture conventionnelle ou accord amiable).
Dans les deux cas, un accord écrit formalisé par un CERFA (à paraître) est obligatoire, ainsi qu’une convention de formation.
Durée, financement, rémunération : un cadre strictement balisé
La durée de la période de reconversion est encadrée :
entre 150 et 450 heures de formation sur 12 mois maximum,
avec des extensions possibles jusqu’à 36 mois et 2 100 heures via accord de branche ou d’entreprise.
Le financement est assuré par les OPCO, dans la limite des enveloppes allouées par France Compétences, selon des critères de priorisation (âge, ancienneté, mutation du métier, risque d’obsolescence des compétences).
-> La rémunération diffère selon la modalité :
en interne, le salarié conserve sa rémunération initiale ;
en externe, elle dépend du nouveau contrat, avec une éventuelle compensation prévue par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur.
Un outil à fort potentiel… à condition d’être maîtrisé
La période de reconversion n’est ni un dispositif automatique, ni une solution universelle.
Elle suppose :
une anticipation des besoins en compétences,
une articulation fine entre formation, emploi et financement,
une sécurisation juridique rigoureuse des parcours.
⚠️ Mal comprise, elle peut générer des attentes irréalistes ou des montages fragiles.
✔️ Bien utilisée, elle devient un levier puissant de fidélisation, d’adaptation des compétences et de transitions professionnelles sécurisées.
Conclusion
Avec la période de reconversion, le législateur propose un cadre unifié pour penser la mobilité professionnelle autrement.
Ce cadre appelle une lecture exigeante, loin des effets d’annonce.
Chez ISEAH, l’enjeu n’est pas de promouvoir un dispositif, mais d’en clarifier les usages, les limites et les conditions de réussite, pour permettre aux employeurs et aux professionnels RH de décider en connaissance de cause.