Analyse ISEAH® RH – Marché de l’emploi & obligations 2026

La question de la rémunération reste l’un des sujets les plus sensibles en entreprise. Longtemps considérée comme taboue, elle est désormais au cœur des attentes des salariés et des candidats, portée notamment par la génération Z et par l’évolution du cadre réglementaire européen.

La transparence des salaires n’est plus un concept : elle devient une obligation et un marqueur fort d’attractivité RH.

1. Une directive européenne structurante : objectif égalité salariale

La Directive européenne sur la transparence des rémunérations impose aux États membres de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à poste équivalent ou de valeur égale.

En France, une échéance clé : 7 juin 2026

Les entreprises devront rendre leurs pratiques visibles, compréhensibles et justifiables tant pour leurs collaborateurs que pour les candidats.

Ce que la directive change :

• Réduction des écarts salariaux via des critères objectifs et mesurables.

• Visibilité pour les salariés : positionnement de leur rémunération par rapport à leurs pairs.

• Transparence pour les candidats : obligation de faire figurer un salaire (fixe ou fourchette) dans les offres, et interdiction de demander le salaire précédent.

2. Qui est concerné ?

Toutes les entreprises à partir de 50 salariés.

Reporting obligatoire :

• 100 à 249 salariés : tous les 3 ans

• 250 salariés et plus : annuel

• Écart > 5 % : obligation de correction immédiate

Les entreprises de moins de 100 salariés peuvent publier volontairement, sans obligation de correction.

3. Impacts RH : une transformation structurelle

La directive entraîne une révision profonde des pratiques RH.

Impacts techniques

• Mise à jour des systèmes de classification et de pesée des postes.

• Refonte des politiques salariales pour assurer cohérence et équité.

• Adaptation des processus de recrutement, de mobilité et de gestion de carrière.

Impacts humains

• Plus de transparence = plus de comparaisons = potentiels risques de tensions internes.

• Risque amplifié lorsque les salaires d’embauche dépassent ceux des salariés historiques.

Pour ISEAH® RH, c’est aussi un catalyseur pour professionnaliser les pratiques RH des entreprises accompagnées.

4. Des bénéfices réels pour l’attractivité et la performance

Au-delà des contraintes, la transparence des salaires ouvre des opportunités.

Effets positifs attendus :

• Attractivité renforcée sur un marché pénurique : les candidats privilégient les annonces avec fourchettes claires.

• Alignement avec le marché réel : fin des offres irréalistes ou sous-évaluées.

• Pilotage RH plus juste : cohérence interne accrue, confiance renforcée.

Aujourd’hui encore, beaucoup d’entreprises cherchent des « profils idéaux » avec des salaires décorrélés du marché. La transparence imposera un recentrage salutaire.

5. 2026 : transformer l’obligation en avantage stratégique

La transparence salariale marque un tournant majeur. Les entreprises qui anticipent prendront une longueur d’avance sur trois axes :

• Image employeur : clarté, équité, professionnalisme.

• Climat social : réduction des frustrations, amélioration du dialogue interne.

• Performance RH : meilleure attractivité, décision éclairée, processus harmonisés.

La question n’est plus : « Faut-il y aller ? » mais bien : « Comment s’y préparer dès aujourd’hui ? »