La question de la transparence des rémunérations n’est plus un simple débat RH :

Elle devient progressivement un cadre réglementaire structurant à l’échelle européenne.Avec l’adoption de la Directive (UE) 2023/970, l’Union européenne souhaite renforcer l’effectivité du principe : « à travail égal, salaire égal »

L’objectif est clair : rendre les politiques salariales plus lisibles, prévenir les discriminations, et donner aux salariés comme aux candidats de nouveaux droits d’accès à l’information.

La France devra transposer cette directive dans son droit national avant le 7 juin 2026.

Une réforme qui dépasse la simple question du “salaire”

Cette directive marque une évolution importante : elle ne vise pas uniquement à corriger des écarts ponctuels, mais à transformer la manière dont les entreprises construisent, justifient et communiquent leurs politiques de rémunération.

Trois enjeux sont au cœur du texte :

• renforcer l’égalité salariale femmes/hommes

• lutter contre les discriminations directes ou indirectes

• structurer des critères objectifs d’évolution professionnelle

1. Ce qui changera dès le recrutement

L’un des apports majeurs concerne la phase d’embauche. Les employeurs devront notamment :

• communiquer une fourchette de rémunération ou un niveau salarial dès l’offre ou avant l’entretien

• ne plus demander aux candidats leur historique salarial

• clarifier les éléments objectifs liés au poste proposé

L’enjeu : limiter les inégalités dès l’entrée dans l’entreprise.

2. Un droit renforcé à l’information pour les salariés

La directive prévoit que les salariés pourront demander :

• les rémunérations moyennes pour des postes équivalents (ventilées par genre)

• les critères utilisés pour fixer les salaires et les augmentations

• les règles d’évolution interne

Ces critères devront être neutres, transparents et objectivables.

3. Des obligations de reporting pour certaines entreprises

Les entreprises devront progressivement publier ou déclarer leurs écarts de rémunération. En cas d’écart supérieur à 5 % non justifié par des éléments objectifs, une évaluation conjointe devra être menée avec les représentants du personnel.

Les obligations varieront selon la taille de l’organisation, mais la logique est la même : 👉 rendre les écarts visibles pour pouvoir les corriger.

4. Une évolution importante en cas de litige

Autre point structurant : la directive prévoit un renversement de la charge de la preuve. En cas de contentieux, ce sera à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu discrimination salariale.

Des sanctions devront également être prévues dans chaque État membre.

Calendrier : ce que doivent retenir les entreprises françaises

📌 Directive adoptée : mai 2023

📌 Transposition obligatoire en France : avant le 7 juin 2026

📌 Mise en œuvre progressive selon la taille des entreprises

Aujourd’hui, la directive n’est pas encore directement applicable en droit français, mais le mouvement est engagé.

Une opportunité stratégique pour les entreprises

Plutôt que d’attendre une contrainte juridique, cette réforme peut être l’occasion de :

• structurer des grilles salariales cohérentes

• clarifier les critères de progression

• renforcer la confiance interne

• améliorer l’attractivité employeur

• sécuriser les pratiques RH

La transparence salariale devient un levier de professionnalisation du dialogue social et du management.

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• accompagnement conformité RH et égalité professionnelle

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• recrutement et attractivité employeur

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