Seniors en Grand Est : repenser le recrutement en 2026
Emploi des seniors en Grand Est : les chiffres 2026 qui doivent faire évoluer le recrutement
En Grand Est, 110 330 demandeurs d’emploi ont 50 ans ou plus. Ils représentent 27 % des personnes inscrites à France Travail en catégories A, B et C à fin juin 2026. Ce chiffre appelle une question très concrète : combien d’entreprises examinent réellement leurs compétences avant d’écarter leur candidature ?
Le nouveau tableau de bord de l’OREF Grand Est apporte des repères utiles. Il montre aussi pourquoi il faut regarder au-delà d’un seul indicateur : être en poste après 50 ans et retrouver un emploi après une rupture de parcours sont deux situations différentes.
Que disent les chiffres sur l’emploi des 50-64 ans ?
En 2023, le Grand Est compte 1 122 850 habitants âgés de 50 à 64 ans. Parmi eux, 714 300 occupent un emploi. Leur taux d’emploi atteint 63,6 %, contre 53,3 % en 2012. Il reste inférieur au taux de France métropolitaine pour cette tranche d’âge, établi à 65,5 % en 2023.
Le changement est particulièrement net après 60 ans : le taux d’emploi des 60-64 ans est passé de 16,9 % en 2012 à 32,3 % en 2023. Ces chiffres décrivent la progression de l’emploi, sans dire à eux seuls dans quelles conditions chacun travaille ni si une personne qui perd son poste parvient facilement à en retrouver un.
Il existe aussi de fortes différences locales. Le taux d’emploi des 50-64 ans atteint 61,9 % en Moselle, 63,7 % en Meurthe-et-Moselle et 67,0 % dans le Bas-Rhin. Un employeur a donc intérêt à regarder son bassin d’emploi avant de conclure qu’il « n’y a pas de candidats ».
Pourquoi le recrutement des seniors mérite-t-il un autre regard ?
À fin juin 2026, l’OREF recense 110 330 demandeurs d’emploi de 50 ans ou plus en Grand Est, en catégories A, B et C. 61,2 % ont un niveau de formation inférieur au bac, contre 42,5 % parmi les demandeurs d’emploi de 15 à 49 ans. Ce constat porte sur le diplôme déclaré. Il ne mesure pas, à lui seul, les compétences acquises dans le travail.
Un taux de chômage plus faible ne règle pas la question du retour à l’emploi : en moyenne annuelle 2025, le taux de chômage des 50 ans ou plus est de 4,8 % en Grand Est, contre 7,3 % pour l’ensemble de la population active. Le taux de chômage et le nombre de personnes inscrites à France Travail ne décrivent ni la même population ni la même période. Il faut éviter de les confondre.
Sur le terrain, je vois un point de vigilance pour les recruteurs : quand une annonce impose un diplôme sans lien indispensable avec les missions, ou quand le tri des CV s’arrête à l’intitulé du dernier poste, on risque de passer à côté de personnes capables de tenir le poste. C’est une question à tester dans chaque recrutement, pas une qualité ou une difficulté à attribuer à tous les candidats d’un même âge.
Comment ouvrir concrètement les recrutements aux candidats de 50 ans et plus ?
Partir du travail réel.
Quelles tâches devront être maîtrisées dès l’embauche ? Lesquelles peuvent s’apprendre avec un accompagnement ? Cette distinction aide à rédiger une offre utile et à évaluer les candidatures sur des critères liés au poste.
Rendre visibles les compétences transférables.
Une expérience en commerce, en service client, en logistique ou en encadrement peut répondre à un besoin différent de l’intitulé inscrit sur le CV. Un entretien structuré, une mise en situation pertinente et une lecture attentive du parcours donnent davantage d’informations qu’un filtre automatique trop étroit.
Prévoir la formation dès le recrutement.
Un candidat expérimenté peut avoir besoin d’apprendre un logiciel, de reprendre des gestes métier ou d’actualiser certaines pratiques. La formation professionnelle et l’accompagnement à la prise de poste permettent de traiter ces écarts de façon concrète. Ils doivent être adaptés au besoin de la personne et de l’entreprise.
Mesurer ce qui se passe après l’embauche.
Le nombre de candidatures reçues ne suffit pas. Il faut aussi regarder l’accès à l’entretien, la prise de poste, les compétences acquises et la tenue de l’emploi dans la durée.
Chez ISEAH®, nous travaillons au croisement du recrutement, de la formation professionnelle et des besoins des entreprises. Cette approche nous conduit à poser une question simple avec chaque employeur : quelles compétences recherchez-vous vraiment, et quelles compétences êtes-vous prêt à faire grandir ? Elle vaut pour les candidats de 50 ans et plus comme pour les autres.
Le Grand Est compte des actifs expérimentés et des entreprises qui recrutent. Faisons en sorte que les critères de sélection, les méthodes d’évaluation et les parcours de formation permettent une vraie rencontre entre les deux.